quarta-feira, 10 de outubro de 2012

Diagnóstico de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento: a solução para todos os problemas da área de RH/TeD?



por Jocelito André Salvador


1 Ferramenta de Diagnóstico de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento: Considerações Iniciais

Quase todos concordam que os efeitos da Sociedade do Conhecimento, conceito que foi amplamente propagado por estudiosos da administração como Peter Drucker, por exemplo, em especial a partir dos anos 1990, é sentida hoje em todas as organizações, independentemente do porte ou campo de atuação.
Vejamos por exemplo o que nos diz SOUZA (2010) a respeito da sociedade do conhecimento:

Ainda é cedo para afirmar que se trata de uma inflexão na curva do progresso, talvez seja apenas nova aceleração do seu ritmo. O fato é que se percebe que o progresso técnico, econômico, social e político conduziu a uma realidade em que os desafios a enfrentar são de uma nova natureza; é como se começássemos a viver em uma nova sociedade. (SOUZA, 2010.)

Pois bem, com isso sempre surge na mente dos líderes ou gestores das organizações a necessidade de treinar, capacitar, enfim preparar as pessoas da organização para enfrentar novos desafios tanto técnicos como comportamentais. Exatamente neste ponto é que surgem os principais equívocos com relação aos projetos de educação corporativa, pois normalmente se fazem treinamentos isolados com o intuito de suprir uma necessidade emergencial, sem haver um diagnóstico estruturado das necessidades de treinamento e seus impactos futuros.
Podemos dizer então que fazer um bom diagnóstico das habilidades, conhecimentos e/ou atitudes que os indivíduos da empresa precisam desenvolver seria o suficiente para qualquer organização ter sucesso. Contudo, será que 100% das competências individuais, entendidas aqui como a soma das habilidades, conhecimentos e atitudes individuais, são transferidas automaticamente para a organização? Será que simplesmente fazer um ótimo diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento das pessoas fará que tenhamos sucesso perante os novos desafios da sociedade do conhecimento?
Obviamente fazer um bom diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento é essencial para o sucesso de qualquer programa de educação corporativa, por mais simples que o programa seja. Ocorre que em muitas organizações não se tem as premissas básicas para se fazer um bom diagnóstico, conforme destaco anteriormente,
Isso se deve ao fato de que o diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento não é um processo estruturado, mas sim algo que se faz esporadicamente, sem uma política clara e resultados acompanhados e que por consequência não é raro que tal ferramenta caia em descrédito nas organizações. O que ocorre também, e isso é muito mais normal do que se imagina, é que o diagnóstico ocorre por iniciativa de uma área da empresa, normalmente a área de TeD (Treinamento e Desenvolvimento), mas não encontra eco nas demais áreas da organização, que consideram este processo totalmente dispensável.
Vale destacar também que ainda é absolutamente normal, ao menos na região que normalmente atuamos, qual seja, a Serra Gaúcha, as organizações não seguirem o processo básico para o diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento, o qual deveria passar pelas seguintes fases:

a) Definição de políticas: é imprescindível que as regras estejam claras para todas as pessoas da empresa, além, é claro, de ser uma ótima forma de organização para a área de TeD, que passa a subsídios para a gestão do seu processo, nestes quesitos, ao menos.
b) Ação de Diagnóstico: importante realizar um processo de diagnóstico estruturado utilizando-se formatos distintos, conforme a necessidade, que podem passar pela entrevista individual, entrevista coletiva (focus group) ou mesmo utilizando-se os indispensáveis formulários de levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.
c) Análise das Informações: ao receber os dados coletados na etapa anterior é imprescindível que os mesmos passem por um processo de análise e efetivamente se transformem em informações úteis para a equipe de TeD, mas em especial para os demais gestores da organização.
d) Construção das Soluções: somente após vencidas as três etapas anteriores é que se deve pensar na estruturação das soluções que necessitamos para trabalhar o treinamento e o desenvolvimento das pessoas da organização.
Contudo, vamos falar um pouco mais do processo de diagnóstico de necessidades, a que nos referimos anteriormente, mas agora focando seus pontos positivos e negativos, ou melhor, vamos chamar de pontos de atenção, pois podem se transformar em pontos negativos, com a forma de aplicação normalmente realizada pelas organizações, da nossa região de atuação.

2 Pontos positivos e pontos de atenção no processo de diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento

Parece-nos que há um consenso nas organizações de que o processo de diagnóstico para levantar necessidades de treinamento e desenvolvimento por si só é de grande valia e traz grandes benefícios à organização que o adotar.
Ocorre que a forma como tal ferramenta, no caso o diagnóstico, é aplicada na organização faz toda a diferença e a partir daí pode gerar pontos positivos e pontos de atenção.
Contudo, qual a forma correta de se aplicar um diagnóstico de tal natureza?
Por mais óbvio que possa parecer, é importante destacar que o diagnóstico em si não é uma “bola de cristal” que vai descobrir e por consequência indicar as soluções ideais para a organização e é importante que haja o engajamento das pessoas da área de RH e/ou TED, mas não só, pois sem o apoio incondicional dos demais gestores da empresa, a começar pela diretoria da mesma, o processo tende ao fracasso.
Isto posto, vamos à descrição breve dos pontos positivos e de atenção, que anteriormente destacamos.


Pontos Positivos
Pontos de Atenção
Considerações
Possibilita a explicitação clara das necessidades de treinamento e desenvolvimento
As necessidades podem ser “manipuladas” conforme a visão dos gestores da organização.
Este ponto de atenção pode ser dirimido a partir de um processo de diagnóstico que preveja métodos profissionais e isentos.
Possibilita a priorização das soluções, conforme as principais necessidades levantadas.
As pessoas da organização podem destacar somente as necessidades individuais em detrimento das necessidades da organização.
Idem ao anterior.
Adequação das soluções aos públicos-alvo.
A não utilização do método correto para diagnóstico pode distorcer o ponto positivo ao lado.
Mesclar os métodos utilizados com as pessoas de determinadas áreas para evitar “vícios” de aplicação.
Otimiza os recursos aplicados em treinamento e desenvolvimento.
Ao tentar otimizar os recursos pode-se correr o risco de realizar treinamentos que atendem à média das pessoas e por consequência vem em detrimento daquelas pessoas que tem maior domínio do assunto ou aquelas que não têm nenhum domínio do mesmo.
Pode-se diversificar as soluções de treinamento e desenvolvimento.
Fica viável estabelecer os objetivos, subobjetivos, pré-requisitos e metas de aprendizagem a serem alcançados com a solução a ser proposta.
Da mesma forma, que descrito acima, a não utilização correta do método pode distorcer sensivelmente os resultados apurados.
Mais uma vez, o correto é mesclar os métodos utilizados com as pessoas da organização.
Possibilita mapear as competências e os seus gaps a nível pessoal e organizacional.
Idem ao anterior
Idem ao anterior.
Torna viável o reconhecimento das limitações e implicações que a solução deve gerar.
Caso não se tenha um profundo conhecimento do público-alvo que deve receber a solução de TeD, o ponto positivo ao lado, torna-se inócuo.
A área de RH, em especial a de TeD, deve ter uma visão estratégica das pessoas e da organização e livre trânsito na mesma.
Possibilita a geração de trilhas do conhecimento e o seu planejamento, sempre que isso for aplicável.
Não deve-se tentar utilizar sempre as mesmas soluções de capacitações, mesmo que sejam reconhecidas pela sua excelência na organização.
A ideia é que a área de TeD esteja constantemente buscando novas formas de capacitação, novas formas de desenvolvimento e não fique presa aos seus modelos mentais instituídos.
Possibilidade reconhecer a melhor forma de treinamento e desenvolvimento para cada pessoa ou área da organização.
A área de TeD pode barrar a utilização de formas distintas de treinamento e desenvolvimento por considerarem não aplicáveis a sua organização.
Idem à anterior.
Tabela 1: Pontos positivos e de atenção na ferramenta de diagnóstico
Fonte: Elaborado pelo autor.

Cremos que, como qualquer ferramenta de gestão, o diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento apresenta pontos positivos e pontos de atenção, mas que a sua aplicação da forma correta e consciente pode agregar muito a toda e qualquer organização que o adotar.
Não querendo e mesmo não podendo encerrar aqui o assunto, deixamos nossa breve contribuição com o intuito de retomar o assunto, sempre que parecer necessário.


Referências  Bibliográficas
EBOLI, Maria. et al. Educação Corporativa: Fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010.

Fonte Imagem: Google Imagens 



SALVADOR, Jocelito André. Pós-Graduando em Gestão de Educação Corporativa – UNISINOS (2012 -), Bacharel em Ciências Contábeis – UCS (2000), membro filiado e da coordenação da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC) – Núcleo da Serra Gaúcha, escritor de vários artigos sobre Desenvolvimento Corporativo e Educação Corporativa. Formado como interpretador e avaliador dos critérios do PGQP – Programa Gaúcho, Qualidade e Produtividade em 2012. Foi consultor na implantação de Software de Gestão Empresarial (ERP) atuando em projetos na Serra Gaúcha, Porto Alegre (RS), Cascavel (PR) e São Paulo (SP). Atualmente conduz projetos de Educação Corporativa e-Learning em empresas como Marcopolo, Círculo, Express Restaurantes Empresariais e Mercanet. Diretor e Consultor da Conducere desde 2002.
 

Um comentário: