quarta-feira, 18 de julho de 2012

Aprendizagem Organizacional, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento: Definições Iniciais



por Jocelito André Salvador[1]

Foi a partir dos anos de 1990 que os temas relacionados ao conhecimento começaram a ser tratados e destacados com mais ênfase e relevância com autores como Nonaka e Takeuchi, Peter Senge, Peter Drucker e no Brasil com autores como Marisa Eboli. Inclusive, pode-se dizer que foi a partir deste período que começou-se a falar na Sociedade do Conhecimento, dos Trabalhadores do Conhecimento, nas Organizações que Aprendem (Learning Organizagions).
Atualmente um tema que está muito em voga é a inovação que para muitos gestores das organizações está intrinsecamente ligado ao conhecimento das pessoas e da organização.
Pois bem, vamos falar um pouco do que nos propomos, ou seja, Aprendizagem Organizacional, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento.

1 Aprendizagem Organizacional

Falar de aprendizagem organizacional é falar, em especial, de conhecimento, nas suas dimensões tática e explícita e de aprendizado individual e coletivo.
Pois bem, mas o que é mesmo conhecimento tácito e explícito? Como ocorre o aprendizado individual e coletivo?
Iniciamos pela conceituação das dimensões do conhecimento, vejamos:

a)         Conhecimento tácito[2] é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, pela experiência. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente às habilidades de uma pessoa. A palavra "tácito" vem do latim tacitus que significa "que cala, silencioso", aplicando-se a algo que não pode ou não precisa ser falado ou expresso por palavras. É subentendido ou implícito.


b)         Conhecimento explícito[3] é o conhecimento que já foi ou pode ser articulado, codificado e armazenado de alguma forma em alguma mídia. Ele pode ser prontamente transmitido para outras pessoas. A informação contida nas enciclopédias (incluindo a Wikipédia) é um bom exemplo do conhecimento explícito.

Isto posto, parece-nos que fica claro que um dos desafios das organizações que desejam efetivamente aprender, e participar assim de forma plena da era da sociedade do conhecimento e da inovação, é fazer com que o conhecimento que é tácito possa ser explícito.
Aqui, sem querer entrar no mérito efetivamente da questão destacamos algumas formas de efetivamente fazer com que o conhecimento possa passar de uma dimensão a outra, ou seja, da dimensão tácita para a explícita. De qualquer forma, veremos que o contrário também é importante ou seja, que o conhecimento que é explícito, em alguns momentos possa ser transformado em tácito.
Segundo Pascoal[4] o conhecimento é criado pela interação social, uma vez que esta viabiliza a conversão entre as duas dimensões do conhecimento: tácito e explícito. Os modos de conversão do conhecimento são a Socialização (tácito em tácito), Externalização (tácito em explícito), Combinação (explícito em explícito) e a Internalização (explícito em tácito). 
Assim, podemos perceber que gera-se aprendizagem organizacional quando ocorrer, por exemplo, a externalização do conhecimento, ou seja, transforme o que estava na dimensão tácita para a dimensão explícita. Contudo, pode e deve ocorrer também a aprendizagem individual, através da internalização, onde o conhecimento que é explícito na cultura organizacional, por exemplo, passa a ser internalizado pelas pessoas que fazem parte de tal organização e assim gera-se um conhecimento que passa também a ser tácito, visto que está agora na “posse” das pessoas que formam a organização e com isso podem ampliar ou modificar o conhecimento antes explícito na cultura da organização em questão.
Por fim, e não querendo encerrar definitivamente a questão, que é obviamente muito ampla e mais complexa do que muitos podem imaginar, podemos definir o processo de aprendizagem como[5]:

[...] o processo pelo qual as competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação.

Com base nas explanações iniciais sobre Aprendizagem, em especial no seu aspecto organizacional, podemos seguir para os conceitos de Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, vejamos a seguir.



2 Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento

Conforme já destacamos os conceitos, pelo menos os mais estruturados com relação a educação corporativa e gestão do conhecimento, vem sendo discutidos há pouco tempo, podemos dizer, visto que temos praticamente pouco mais de 20 anos de estudos mais direcionados.
De qualquer forma, cada vez mais ouviremos estes termos em nossas organizações, bem como no mundo acadêmico, além do que oportunamente faremos um estudo específico das diferenças, engajamentos e sobreposições entre a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento.
Contudo, não podemos deixar de dizer que os dois termos, embora foquem a ideia de aprendizagem, conhecimento e a sua organização, o fazem de forma distinta. Vejamos abaixo uma explanação que deixa isso mais claro:





Quadro 1: Práticas típicas da educação corporativa  e da gestão do conhecimento a partir de Eboli (2004) e Kuniyoshi e Santos (2007).
Fonte: Eboli (2004) e Kuniyoshi e Santos (2007[6]).

Vale destacar, porém, que conforme já apresenta Pascoal[7]:

As organizações que pretendem ser organismos aprendizes, capazes de fazer do seu conhecimento o diferencial, precisam levar esta questão a um nível estratégico, somente assim, é possível tornar real o que muitas vezes fica restrito ao plano da pretensão.

Assim, é de extrema importância que os conceitos de aprendizagem, educação corporativa e gestão do conhecimento estejam claros e que sejam considerados como estratégicos pelos mais altos níveis hierárquicos das organizações para que se possa ter sucesso em qualquer projeto desta natureza.
Concluímos este breve artigo com a seguinte citação[8]:

A organização que aprende, aprende por que o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim ambos irão se beneficiar.

Voltaremos, em breve, a discutir estes temas, que aqui não se encerram visto ter sido o nosso objetivo aqui apenas dar as suas definições iniciais.


Referências Bibliográficas

EBOLI, Marisa. et al. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010.

PASCOAL, Eduardo. Ensaio sobre Aprendizagem Organizacional. Disponível em: . Acesso em: 06 Jul. 2012.

WIKIPEDIA. Conhecimento explícito. Disponível em: . Acesso em: 06 Jul. 2012.

__________. Conhecimento tácito. Disponível em: . Acesso em: 06 Jul. 2012.

__________. Processo de Aprendizagem. Disponível em: Acesso em: 06 Jul. 2012.



[1] SALVADOR, Jocelito André. Pós-Graduando em Gestão de Educação Corporativa – UNISINOS (2012 -), Bacharel em Ciências Contábeis – UCS (2000), membro filiado e da coordenação da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC) – Núcleo da Serra Gaúcha, escritor de vários artigos sobre Desenvolvimento Corporativo e Educação Corporativa. Foi consultor na implantação de Software de Gestão Empresarial (ERP) atuando em projetos na Serra Gaúcha, Porto Alegre (RS), Cascavel (PR) e São Paulo (SP). Atualmente conduz projetos de Educação Corporativa e-Learning em empresas como Marcopolo, Círculo, Express Restaurantes Empresariais e Mercanet. Diretor e Consultor da Conducere desde 2002.
[2] WIKIPÉDIA. Conhecimento tácito. Disponível em: . Acesso em: 06 Jul. 2012.
[3] WIKIPEDIA. Conhecimento explícito. Disponível em: . Acesso em: 06 Jul. 2012.
[4] PASCOAL, Eduardo. Ensaio sobre Aprendizagem Organizacional. Disponível em: . Acesso em: 06 Jul. 2012.
[5] WIKIPEDIA. Processo de Aprendizagem. Disponível em: Acesso em: 06 Jul. 2012.
[6] EBOLI, Marisa. et al. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010, pg.216.
[7] PASCOAL, Eduardo. Op.cit.
[8] PASCOAL, Eduardo. Apud Bezerra e Oliveira. Op. cit.

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